Este artigo não tem dicas precisas para fazer seu processo seletivo efetivo. Ele foi feito pela equipe de Gestão de Talentos com o objetivo de mostrar como conseguimos transmitir a cultura da mobLee em nossa seleção.
Porém, antes de contarmos um pouquinho das ações que executamos no dia a dia para trazer a cultura mobLee para os nossos candidatos, é importante esclarecer que isso só é possível porque valorizamos ao máximo essa cultura no dia a dia e temos nossos valores como guias. Do contrário, o processo de seleção com o nosso jeitinho não se sustentaria a longo prazo.
No artigo escrito pelo nosso CEO, André Rodrigues, você pode conhecer um pouquinho mais sobre os valores da mobLee e como eles foram construídos. Agora, prepare-se para a nossa história!
Enxergando e a abraçando a necessidade de mudança
Nosso processo seletivo tinha três agentes: o candidato, a equipe de gestão de talentos e o gerente da área que está realizando a contratação. Afinal, o segredo para um bom funcionamento do nosso processo é ter todos os agentes satisfeitos com a forma que selecionamos nossos futuros talentos.
Mas há algum tempo percebemos que, apesar dos gerentes gostarem de estar envolvidos na seleção, eles sentiam que muito do seu tempo era tomado, o que dificultava a operação nas suas próprias áreas.
Foi a partir desse feedback que a equipe de Gestão de Talentos tomou a decisão de reformular o processo, com o grande desafio de diminuir o tempo que os gestores dispensavam à ele, mas mantendo a qualidade do contato deles com os candidatos.
Como nosso cultural code diz: “só acaba quando termina”, então fomos em frente com a reformulação.
Antes, quando o candidato entrava para o nosso pipeline, seguíamos com ele para um primeiro desafio da área, tendo muitas vezes que passar pelo gestor para a validação. Em seguida, ele ia para uma entrevista técnica, na qual participava a área de Gestão de Talentos e o gestor. Depois disso, o candidato não via mais o gestor até a possível contratação.
Analisando o processo, vimos que nosso erro estava além do tempo que tiramos dos gestores: eles também estavam inseridos em processos decisórios mais básicos (no topo do filtro do processo), quando deveriam estar presentes no meio e no final do filtro. Por isso, a principal mudança se baseou em tirar responsabilidades diretas da mão dos gestores e colocar em nossa área de GT. Com isso, vimos a possibilidade de ter a entrevista por Skype como nossa primeira etapa, da qual participaria apenas a equipe de Gestão de Talentos, para depois enviarmos o primeiro desafio da área.
Nesta entrevista conseguimos alinhar pontos que são fundamentais para a continuidade do processo, como pretensão salarial, atividades chaves, experiências relevantes do candidato e até mesmo, disponibilidade para mudança. Isso resultou em grande outro resultado: como desqualificamos uma série de candidatos na entrevista, a quantidade de desafios a corrigir diminuiu muito.
No entanto, não podíamos deixar de lado a necessidade do contato do candidato com o gestor. Por isso, logo após o primeiro desafio, decidimos colocar o candidato frente a frente com o gestor, em uma entrevista presencial. Desta forma, o gestor avalia os candidatos mais qualificados e consegue aproveitar o seu tempo de uma forma melhor, já que temos mais informações relevantes levantadas do candidato.
Para ilustrar um pouco do antes e depois do nosso processo de seleção, preparamos duas imagens comparativas das etapas:
Voltando ao que foi falado antes, o processo seletivo para dar certo deve ser reconhecido e respeitado não apenas pelos candidatos, mas também por todos os colaboradores que participam ativamente dele. E por isso, não podemos hesitar em mudar imediatamente quando não existe harmonia entre nossos agentes – afinal, todos devemos jogar o jogo.
Fechando a vaga de Inside Sales
Essa é uma história recente. Há alguns dias decidimos não contratar mais pessoas para a vaga de Inside Sales. Fazíamos triagem de currículos para a área todos os dias e estávamos com um total de 23 currículos de candidatos que consideramos ter fit para a vaga. Abrir mão dessas pessoas não foi fácil para nós – como também sabemos que não é fácil para elas receber a negativa de uma candidatura.
Quando estávamos pensando na forma que iríamos comunicar o fechamento desta vaga, lembramos de um jeitinho bem particular da mobLee: sempre ter café na garrafa. Pode parecer desconexo com o contexto, mas pra nós faz muito sentido: sempre temos café na garrafa, não importa quem fez, não importa sequer se quem fez bebe café – o importante é o cuidado e empatia que esse gesto tem.
Por isso, sabendo como a mobLee se importa com as pessoas, decidimos que não iríamos usar nosso template convencional de fechamento de candidatura. Além de pedir para que as pessoas entendam o momento da mobLee, decidimos entender o momento delas. No fim, o resultado foi o seguinte:
Não importa o que aconteça, é necessário lembrar que estamos falando com seres humanos. Valorizamos muito os candidatos que mantemos no nosso pipeline e foi muito gratificante, após o envio deste email, receber inúmeras mensagens de agradecimento pela forma que os tratamos durante o processo seletivo da vaga. Entendermos bem a situação deles e eles entenderam a nossa. Exatamente como esperávamos.
O coração é aberto, o papo é reto
O coração é aberto e o papo é reto é um dos valores da mobLee e reflete exatamente uma comunicação sincera e assertiva que buscamos entre todos na empresa e, justamente por isso, nosso processo seletivo não pode ser diferente. Pautamos nosso contato com o candidato na sinceridade e honestidade, com uma linguagem mais informal, justamente para que eles se sintam confiantes e dispostos a falarem abertamente também. Do nosso ponto de vista, quanto mais à vontade e seguro o candidato estiver durante o processo seletivo, melhor será o seu desempenho e, cabe à empresa gerar esse ambiente para os candidatos.
Tendo em mente então que esse modelo de comunicação permeia todo o nosso processo seletivo, começamos estruturando uma divulgação de vaga empolgante porém realista. Apresentamos a mobLee, nossos desafios, falamos sobre a área e deixamos bastante explícito o requisitos para cada vaga, desta forma, o candidato já começa a se habituar com a nossa comunicação. Mas é depois da candidatura que buscamos ter realmente um relacionamento diferenciado com os nossos possíveis mobLeaders e aproveitamos ao máximo cada ponto de contato para conhecer um pouquinho mais sobre cada um.
No nosso processo seletivo, temos várias premissas e uma delas é: se está com dúvida, pergunte! Isso vale tanto para o candidato quanto para nós, então, se estamos triando um currículo, fazendo uma entrevista ou analisando um desafio e surgir alguma dúvida, ela precisa ser resolvida, do contrário, pode alterar a nossa avaliação em relação ao candidato. Parece simples, mas não é. Já vimos muitas empresas adotarem uma postura extremamente conservadora sobre o que perguntar ou apontar para o candidato em um processo seletivo e acreditamos que, desde que haja respeito, bom senso e que a resposta impacte diretamente na nossa avaliação, o errado seria não perguntar.
O coração é aberto e o papo é reto envolve também um fator fundamental em nosso processo de seleção: o feedback. Entendemos que a partir do momento que um candidato se interessa em fazer parte da mobLee, nós precisamos dar um retorno e sempre, sempre, oferecer um posicionamento claro sobre o processo seletivo. É claro que muitas empresas têm dificuldade de passar essa visibilidade para os candidatos, principalmente aquelas que lidam com um pipeline muito cheio, mas buscamos ao máximo estruturar um processo de seleção e nos aliar à ferramentas que nos possibilitem esse retorno.
No que diz respeito ao conteúdo do feedback, optamos por nos aprofundar em respostas mais estruturadas conforme o candidato avança no processo seletivo, uma vez que quanto mais ele avança, maior a expectativa e o empenho dele em relação à vaga, além de termos mais insumos para oferecer informações detalhadas sobre o que pode ser melhorado. A mensagem do feedback segue todo o nosso padrão de comunicação, objetiva, sincera e, acima de tudo, respeitosa. Nosso objetivo é ajudar o candidato a melhorar sua performance, mas isso é em relação ao nosso ponto de vista e, portanto, não temos direito de comentários taxativos ou percepções que não sejam baseadas em fatos. Quando somos empáticos com o momento dos candidatos, investimos tempo em ajudá-los a melhorar, isso de maneira sincera e respeitosa, mesmo que o candidato não concorde necessariamente com o que foi dito, consegue repensar seu desempenho e fica grato pela experiência que participou, todos ganhamos!
História de quem abraçou nosso jeitinho
Abaixo, uma coisa que adoramos: feedbacks! Alguns de nossos mobLindos falaram sobre como se sentiram durante nosso processo de seleção:
Depoimento de ex candidatos contratados
- Ana Paula Zeferino (Entrou na mobLee em novembro/2017): Sinto que o processo seletivo aqui na mobLee tem um diferencial logo no anúncio da vaga. Na descrição havia detalhes importantes que hoje, ocupando a vaga de SDR, vejo o quão indispensável são todos os pontos descritos.
Não é um processo engessado onde o que guia são resultados de testes palograficos, a avaliação humana é mais importante. Desde o primeiro encontro notei também a preocupação da equipe em escolher candidatos alinhados ao fit da empresa e vejo hoje que isso é o que faz que com a mobLee seja uma empresa com pessoas unidas! O desafio de escrever um blogpost também considero uma parte muito bem pensada do processo, pois me deu a chance de aprender ainda mais sobre o cargo. Senti que todas as etapas são muito objetivas, a Kamila e a Aline sempre deixaram muito bem explicado a importância de cada fase do processo e me passaram muita segurança nas entrevistas! - David Volpato (Entrou na mobLee em setembro/2017): Eu já tinha feito entrevistas para estágios antes, mas a da mobLee foi a primeira que eu fiz para um emprego “de verdade”. Quando a pessoa, que hoje é meu gerente, recebeu-me de camiseta e jeans, contrastando toda a realidade dos meus outros ambientes de trabalho que prezavam a formalidade acima de tudo, eu sabia que tinha encontrado um lugar especial. Durante todo o processo seletivo, pareceu muito mais uma série de conversas e aprendizados, do que realmente uma seleção. Se tivesse acabado ali, já teria valido a pena. Ter entrado, foi a cereja do bolo.
- Priscila Pavan (Entrou na mobLee em julho/2017 – Fez o processo seletivo de SDR depois de uma negativa em Inside Sales): O que me fez participar de novo do processo seletivo da mobLee foi o desafio, porque SDR nunca tinha sido uma vaga que eu tinha atuado, eu sempre trabalhei com vendas, então era a primeira vez que eu ia trabalhar com prospecção, com SDR (que é algo novo), e também participei de novo pelo fato de acreditarem em mim. Eu tinha sido reprovada num processo anterior, mas mesmo assim pensaram em mim, viram que eu tinha perfil, isso é muito legal, sabe? Muitas vezes as pessoas falam: “Ah, a gente vai ter teu currículo aqui”, mas nunca mais te chamam, nunca mais lembram de você. E muitas vezes não era aquela vaga, mas podem surgir outras, e isso eu achei legal também da parte da Aline. Ela lembrou que tinha uma pessoa que poderia se encaixar, isso também diferencia, esse cuidado, essa atenção.
Conclusão
Sabemos que não existe fórmula do sucesso para quase nada na área de GT, afinal, cada organização tem sua especificidade e todas as ações da área precisam estar alinhadas com a cultura da empresa, mas esperamos ter contribuído um pouquinho com a nossa experiência na estruturação de um processo seletivo e na comunicação com os candidatos. Para finalizar, gostaríamos de ressaltar que existem dois pontos muito importante para manter esse processo de Recrutamento e Seleção na mobLee:
- O engajamento da diretoria e dos gestores no modelo escolhido, uma vez que é fundamental que todos participem e contribuam o máximo possível com o processo, aumentando a probabilidade de uma contratação de sucesso;
- O entendimento de que o processo de seleção precisa ser prático e eficaz não só para o candidato, mas para a equipe de Recrutamento e Seleção também. Os resultados obtidos não serão de longo prazo se o processo de seleção for dispendioso ou difícil de executar, assim, atentar-se para os prazos de cada etapa e o trabalho envolvido em cada uma delas é fundamental.
Esperamos também que você que está lendo siga a premissa de “se está com dúvida, pergunte!” e não hesite em fazer contato caso a gente possa te ajudar de alguma forma ou, até mesmo, para trocar experiências.
Quero fazer parte do time da mobLee
*Este artigo foi escrito por Kamila Martins e Aline Rodrigues Araújo.
